不合时宜的就业规定应统一完善

 　　刚大学毕业的吉林籍女孩马玉在北京应聘快递，适用两天后遭拒。近日，马玉起诉了北京市邮政速递物流有限公司，认为其在招聘时存在性别歧视。目前，北京市顺义法院已进行立案。我国劳动法第59条、《女职工劳动保护特别规定》附录中，规定女性不能从事第四级体力劳动强度的劳动，比如连续负重不能超过20公斤等。“这个法条是出于对妇女的照顾，但是客观上又是对妇女的一种歧视，设置了高入职门槛。”中华女子学院法律系教授刘明辉说，希望通过这个案例，敦促立法部门修改这一规定(2月1日《新京报》)。

　　应当说，近些年来随着人们平等劳动意识的提升，因不平等就业提起诉讼的案例不在少数。就此而言，此次的劳动就业歧视诉讼案件，似乎也没有多少新鲜。但此次的案件之所以能够再次引起人们的重视，主要原因在于，其他劳动歧视案件，大多是由于相关劳动保护法规规定不明确或不按规定执行引起的，而本次的歧视案例却正好相反，法律的规定很明确，但却由于配套规定存在缺陷造成的。

　　众所周知，在快递业高速发展、女快递员并不鲜见，而且在不少地方尤其是大城市快递公司快递员招聘难的情况下，拒绝一个既能胜任工作也有极高热情入职快递员行业的女性，很不符合常理，难以让人理解。而且还是经过试用证明可以胜任工作的前提下，相关企业仅以马玉是个女儿身，就拒绝其正当的快递员工作资格和机会，与劳动法提倡用工者给予劳动者公平劳动机会的规定，明显相悖、不合时宜。

　　但遗憾的是，按照劳动法关于保护女性劳动权益的特别规定，比如规定女性不能从事第四级体力劳动强度的劳动，比如连续负重不能超过20公斤等，本意是在维护女性的正当劳动权益，但由于规定过于原则，不够详实、客观等，实际上可能成为一些用工者故意片面解读，故意提高用工门槛，实施就业歧视行为的保护伞。也就是说，北京邮政快递拒绝马玉的快递员工作机会，从根本上说，不合时宜的相关法规条款是主要根源之一。更令人担忧的是，像这样直接、间接或可能引起劳动就业歧视的相关规定，似乎还有不少。

　　比如公务员录用体检相关规定中对女性妇科检查就有要求，但个别地方在执行时竟详细规定到女性初次月经何时来、每月月经何日来等，否则就可能体检不合格影响入职。这虽然表面是为体检者健康或为选拔更适合和更能胜任工作人员需要，实际上却可能成为一个隐形的就业歧视条款，给拟入职女性公务员带来一定的困扰和伤害，造成实质上男女公务员入职条件方面的不平等。期望有关方面切实改变这些不必要、不科学的就业不平等入职条件和门槛。

　　令人感到欣慰的是，国家也注意到了这方面的问题，并采取措施加以不断调整和纠偏。但就此次的事件来看，有关方面的工作离社会现实和群众的需求和意愿，还有一定的差距。

　　随着社会文明的进步、人们包括平等劳动在内的各种权利意识都在逐步提高，维护平等劳动、严防不平等就业的有关规定，也需要与时俱进，一些在制定时因特定历史或环境问题等提出的规定、标准，有关方面可以酌情进行统一的清查、修改、完善或废除，避免让一些原本好心为劳动者撑腰的规定，最终却变成了损害劳动者正当权益的“帮凶”。（余明辉）