别让“二孩”成为女性就业的绊脚石

 　　随着“二孩”政策的全面放开，有专家预测，女性在职场上承受的压力越来越大。而人大会新闻发言人傅莹在回答记者提问时也曾表示，“全面二孩”后，女性就业歧视的问题更加突出，虽然妇女能顶半边天，但“道理很丰满，现实可能很骨感”。

　　尽管女性接受高等教育的比例已不亚于男性，“高等教育女性化”成为一种全球性的现象和趋势，但是同一所学校同一个专业的男女学生在毕业之后却未必面临同样的就业形势。两会中，全国政协委员孟晓驷坦言“近半数用人单位在招聘中关注应聘者的性别和婚育状况；54.7％在求职面试中被问及与结婚、生育有关的问题，甚至有媒体报道女性求职者在回答近两年是否打算结婚时略有迟疑而被‘秒拒’”。

　　不愿意招录女性求职者无非出于两方面的考虑，一则女性由于生育孩子带来时间及用工成本的增加，产假期间的女性不能降薪、不能辞退、也不能干活，女性竞争力随之下降，就业难度加大。二则受传统性别观念影响，女性更容易被家务和带孩子“绑架”，而男性则被赋予更多的社会责任，一些企业担心女性在生育完孩子以后相当长时间内无法将大量精力投入于工作。“二孩”政策虽然放开，但是敢不敢生，也成为很多职场女性的纠结所在。

　　就业歧视对于很多受过高等教育的女性来说，是一种人才资源的巨大浪费。早在1954年，男女平等即被写入我国宪法。党的十八大首次将男女平等作为一项基本国策写入报告中。2015年，修改后的妇女权益保障法第2条明确规定：“实行男女平等是国家的基本国策。”尽管如此，男女事实上的不平等在就业、升迁等方面仍然一定程度上存在。

　　但事实上，随着女性受教育程度的提升，女性独立性越来越强，操持家务、教育孩子不再是女性独有的家庭责任。如果非要在家庭和个人发展中作选择，不仅不公平，也不经济。发掘“性别红利”，释放女性的工作潜力，也将成为下一阶段中国社会经济增长的重要推力。

　　目前我国保障女性与男性享有同等就业权利的法律并不少，妇女权益保护法明文规定“除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”。但是对于招聘过程中存在的隐性歧视问题，很难以一个标准来衡定和规制。企业在拒绝一个女性求职者的时候，并不会明确说明是因为性别的关系。另外，目前我国的反就业歧视立法适用范围还太窄，不能适应社会发展需要，可操作性不够。破解女性就业不公平难题，需要成立专门的法律，明确就业歧视的认定范围和法律适用范围，追究用人单位存在就业歧视行为上的法律责任。女性生育成本不该完全由个人、家庭和企业来承担，国家也该分担部分责任，比如出台补贴或奖励措施，降低企业的损失，毕竟逐利是企业的生存本性，面对同等条件下的求职者，他们有理由选择花费更少成本的员工。

　　在三八妇女节来临之际，保障女性平等就业的权利应成为社会共识。别让“一孩”“二孩”成为女性就业的绊脚石，不仅仅关系着女性这一群体的利益，而且关系着千家万户的家庭和谐，关系着整个社会的公平正义，关系到每一个人能否得到平等发展的机会。就像全国政协委员孟晓驷说的︰“妇女既是生育主体，又是重要的人力资源，妇女同时承担着人口再生产和社会生产的双重使命。”“全面二孩”政策的放开并不单单只是个人行为或家庭行为，有专家认为，生育行为是全社会都应给予关注和支持的系统工程。在人口老龄化形势日趋严峻的当下，“全面二孩”具有社会层面的重大意义，如优化人口结构，促进人口均衡发展，增加劳动力供给，进一步激活人口红利等等。只有将其置于整个社会的发展视野中去，女性在职场遭遇的不公平现象才有可能得以破除。（叙岚）