治理“996”工作制要靠什么

　　近日,在某知名代码托管平台上,有人发起名为“996.ICU”的项目,以抵制某些公司实行的“996”工作制(主要人群是互联网公司的程序员),此举立即得到很多人的响应。据不完全统计,有84家互联网公司实行“996”工作制(4月17日《法制日报》)。

　　早上9点到岗,晚上9点下班,每周工作6天,这就是所谓的“996”工作制。“996”工作制错了吗?互联网行业竞争激烈,人力成本又很高,三人的“996”就能节省一人的人力成本,若为人数众多的大公司,这个数字将会多么庞大。互联网企业的巨头们公开表达对“996”工作制的支持就是一个明证。有人认为“996”工作制在互联网企业的盛行,让管理史倒退105年。但同时有人认为,“996”工作制并不意味着管理制度的倒退,以互联网公司为主要对象看,互联网公司的绝大多数工作都是知识型工作,其显著特点为时间边界很难被完全封装。

　　现实情况是,目前一线互联网公司的薪酬结构大都“打包”,工资结构并未明确基本工资和加班工资,此乃“996”引发争议的原因之一。从道理上讲,除明确工资结构并履行提前告知义务,企业应引导员工去自愿完成相关工作任务,而非强制。也就是说,要对员工明确讲清楚每项工作的价值目的和价值取向,才是提高工作效率的第一前提。

　　从生理学角度讲,人体每日所能产生的能量是有一定限度的,有一个最佳的黄金值。退一步讲,即便是机器也不可能24小时不停工作,也需要休息和保养。休息是对人最起码的理解和尊重,“996”工作制明显缺乏这一点,已经有违道德规范。

　　从法律上看,我国现行劳动法明确规定,每月加班时间不得超过36小时,而“996”的工作时间远超这一规定。资料显示,我国目前因工作压力增大导致“过劳死”的人数呈上升趋势。正因如此,2018年全国两会代表委员一再呼吁遏制过度加班现象,切实维护劳动者合法权益。

　　进一步说,超长的工作时长真能产生巨大的生产力吗?从一些社会学家的观点看,似乎也不尽然。“996”工作制不仅不利于员工的健康,对提高生产力和效率也不会产生多少作用。一些发达国家的周平均工作时长要低于经合组织的平均数,但却保持着非常高的生产力。有媒体曾报道,日本的劳动力工作时间在七国集团里是最长的,生产力却是最低的。

　　虽然有专家给员工们“打气”,认为“996”工作制本身是违反劳动法的,即使一些员工接受了,只要内心并不愿意,在保存好工作记录的情况下,随时可向劳动仲裁委等机构提起诉讼。然而,想对“996”工作制说“不”并非易事。一来,众多互联网企业的“996”多为口头通知,并未明文规定,可谓手段比较隐蔽,获取证据方面比较困难。二来,作为一线员工,在如今就业压力和生活压力并未减弱的情形下,出于多方面的考虑,维权往往只是一种想法而已,真正下决心实施的少之又少。三来,社会经济转型的大背景下,市场竞争的不够规范、法律法规的不够健全、执法力度的欠缺以及社会舆论对所谓“加班文化”的过度肯定和褒扬都有可能使试图维权者畏首畏尾。

　　在劳动维权的问题上,不论是劳动权益保障部门,还是各级工会组织都应对“996”工作制采取更积极的态度和作为,这不光是职责所在,也是依法规范就业市场的必然要求。同时,我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段,高质量发展离不开充分的人才,这更需要用高质量的法治保障来实现企业和员工的双赢。