美国高校人才“跳来跳去”,制衡靠“软调节”
美国高校挖人才、留人才,钱怎么花,为什么花,谁出钱,谁拍板,怎么保证花钱花出效果,政府干预还是不干预,有一套完整的运作理念和制衡机制,重视软调节、专家集体决策,而不是单纯依靠硬管理。
杜克大学医学院教授王小凡告诉记者,在美国,不论公立还是私立大学,引进诺贝尔奖得主或美国科学院院士,并不会从政府那里多得到资金支持。不仅如此,“荣誉帽子”是有保鲜期的,吃老本的人才不是香饽饽。与其说美国高校看重人才已经获得的荣誉,不如说更看重其研究方向与学校的契合度及出成果的潜力。杜克大学曾高薪聘请某美国科学院院士担任一个大型研究所所长,但每5年一次的评估,连续两次都不如人意。最终,杜克大学解除其所长职务,停拨学校为其提供的研究资金,这位院士灰头土脸地辞职走人。
虽如此,政府的软性调节也是存在的。比如,美国联邦政府在发放科研基金时,会略略偏向“弱州”。王小凡说,美国有20多个州在生物医学领域缺乏一流院校,属于“弱州”。如果单凭实力竞争联邦政府的相关科研基金,可能“强州”高校拿到95个项目,“弱州”高校只能争取到5个。但实际上,美国联邦政府提供科研基金时,很注重参与审批学者的地域代表性,甚至有些专项只允许来自“弱州”的高校申请。这一来,“强州”大河有水,“弱州”小溪也无断流之虞,避免“雪球只往一个方向滚”。这在生物医学领域格外重要,因为健康研究需要全美范围的数据资料和研究对象。
联邦政府也好,州政府也好,不会对人才流动进行行政干预。高校聘人,针对性、目的性很强,不求“贵”而求“对”。王小凡说,包括杜克大学,许多美国高校都有中长期发展规划,根据本校重点科研方向,经过科学论证,最后确定“挖”什么人才。并且招聘人才时,一人一议,集体决策,过程透明,学校或院系领导不能拍脑门独自说了算,院系教授参与面试和最终决定。人才被挖时情形也一样,院系教授们会集体评估失去这一人才对学校的影响,学校怎么能提供更好的待遇加以挽留。
在王小凡看来,要保证健康的人才流动,在国家层面,考评标准不应当是一所高校拥有多少顶“杰青”“长江学者”等“荣誉帽子”,在导向上应避免高校为了考评数据漂亮而砸钱挖人才；政府也应设立某种形式的封顶,防止国家科研基金被随意转化成个人收入,阻止少数高校为挖人才而把个别教授工资提高到耸人听闻的地步。对高校来说,挖人才应当以出成果和发展学科而不是出政绩为目的。
休斯敦大学明湖分校会计学教授杜晖谈到,美国高校人才流动,手续非常简便,教师只需提前几周通知学校。但人才流动不会出现“一窝蜂”现象,不会助长急功近利的浮躁气氛。她说,在美国,不同高校有不同定位,服务于不同目的,并非所有高校都追求“大而全”,更不是所有院校都想“冲出本州,走向世界”。例如她所在的学校,就主要为当地培养工程师、会计师、教师等人才,目标是满足地区经济发展对人才的需求。
在美国东西沿海,名校星罗棋布,相形之下,中西部多数高校知名度略逊一筹。但杜晖教授说,就她所知,至少在会计学和工程领域,美国高校实力的地域差距并不明显。只有少数州因经济实力和人口规模,缺乏名气响亮的高校,但也设法打造自己的特色。例如亚拉巴马州和佛罗里达州一些高校以体育出名,得益于美国举国重视体育的氛围,也能吸引很多学生。
两位教授都谈到,和国内大学相比,在美国高校任教,会议少、杂事少,能够把主要时间和精力用于研究和教学。王小凡说,他在学校,只需每两周参加一次教授午餐会,由一位教授主讲自己研究进展,大家相互交流看法。最近系里招聘新教授,他参与了面试,下周将再参加一次教授委员会会议讨论决定最终聘用人选。此外,每学期系里会就研究生教育找教授们开一次会,此外就没什么会需要参加。行政方面,他基本不和学校管理部门打交道,每学年填写一次工作内容是否涉及利益冲突的表格,因做动物试验还需填写动物权益保护方面的表格,仅此而已。
北京大学“长江学者”特聘教授夏斌认为,我国地方政府应该加大对本地区高校的扶持力度。但在全国范围内,鼓励高校人才正常流动,从长远来看是一件好事。他说,目前,我国学术界的人才流动性还比较低,不像美国高校,人才“跳来跳去”。人才正常流动,不仅能够体现人才价值、打破“近亲繁殖“,刺激学术活力,也能倒逼高校“去行政化”改革。夏斌和王小凡都认为,国内高校要想挽留人才,尤其需要花大气力改变一些较为死板的观念和政策,变得更灵活和人性化,实实在在做些事情。
美国不是所有州都追求建设哈佛耶鲁,中国也不是所有省份都非得拥有北大清华。夏斌说,这方面,美国的学院模式值得借鉴。他说,美国各州遍布中小型学院,它们科研能力不一定很强,但教育水平很高,能够培养出很好的学生。在考评机制上,以教育为主要定位的院校,考评也应以教育效果为主,而不是去比拼科研成果,这些院校的教师也没必要非得发表科研论文才能晋升职称。
流水不腐,户枢不蠹。如王小凡所说,过去,中国侧重于引进国外人才,如今,在国内高层次人才流动方面,中国也在进入一种新常态。但凡新情况,就会有新问题,但解决办法不是退回老路,阻止人才流动,而是从一个个细节入手,疏通、活泛人才管理机制的毛细血管,实现人才“有氧流动”的良性循环。（徐剑梅）