“薪酬保密”

　　应当成为基本规则

　　■唐卫毅

　　企业酬薪“弹性”较大，每个人的薪酬情况不一样，一些企业用合同约定的方式，“禁止员工私下交流工资奖金”，这应该说是现代企业薪酬管理制度上的进步。

　　也许有人说，企业“薪酬保密”有违“同工同酬”的法律规定。但是我国法律中并无明文规定薪酬必须保密，也没有限制用人单位实施薪酬保密制度，只要用人单位和个人协商一致，签订合同后就应当遵守。如今，薪酬保密制度已是不少企业、单位的一项重要管理制度，目的是减少员工之间相互攀比，保护个人薪酬隐私，调动员工的积极性。同时，也是旨在打破“大锅饭”，即便是同等学历、同时参加工作、同一岗位，薪酬也未必完全相同。

　　基于此，笔者以为“薪酬保密”应当成为各行各业的一项基本规则，员工私下打听，企业有权进行适度干预。当然，一些企业将打听同事薪酬的行为作为解除劳动合同的依据，则有处罚扩大化之嫌，并不可取。

　　不能破坏同工同酬

　　■杨玉龙

　　在同一单位工作，岗位相似，工作内容相似，付出的劳动相似，谁也不愿意自己的工资待遇比他人少，这就是“同工同酬”。《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。

　　不必讳言，用人单位实行薪酬保密制度，主要是从保护员工隐私、防止互相攀比、减少员工流失等方面考虑。也就是说，在法律没有明文规定的情况下，薪酬保密条款在制定过程中只要双方协商一致、制定程序合法有效，就当受到法律的尊重与保护。

　　不过，应注意另一种情形的存在。即打着薪酬保密制度的幌子破坏“同工同酬”。有的用人单位就提出，严禁互相打听、攀比，如有违反者，公司一律以除名论处。这样的做法显然欠妥。因为，薪酬保密不能以侵犯劳动者的知情权为代价。而因打听工资就施压甚至开除员工的做法更于法无据。

　　须明确工资支付制度

　　■李 雪

　　用人单位因员工违反公司薪酬保密制度而要求解除劳动合同的纠纷，时有发生。这其中核心之因正在于管理者在薪酬保密方面没有把控好边界。既要保障劳动者的知情权，又应兼顾薪酬保密，最为基本的须有明确的工资支付制度做保障。即便出台薪酬保密制度，也应遵守规章制度和制定、公示程序，并且不得与法律法规相抵触。

　　从情理角度来讲，科学的薪酬保密制度也彰显出对劳动者权益的尊重。比如，若是员工在本单位对他们最切身的利益所在都不能拥有知情权与参与权，必然会影响到他们对工作的积极性与满意度。而且，正如有法官指出，公开的薪酬制度使内部沟通更为有效，可以减少误传，增强信任感。

　　综合来看，法律对于工资是否公开并无强制性要求，但劳动者享有知情权，这样的权益，用人单位绝不能侵犯。当然，面对薪酬保密导致的同工不同酬，也要大胆拿起法律武器维权。